Mobbing kann eine Vielzahl von psychischen und körperlichen Krankheiten auslösen oder verstärken.

Psychische und psychosomatische Erkrankungen

• Depression

• Niedergeschlagenheit

• Verzweiflung

• unerklärliche Übermüdung

• Apathie, Antriebslosigkeit

• Grübelzwang

• Zwangshandlungen

• ziellose Aktivitäten

• Konzentrationsprobleme

• Gedächtnisstörungen

• Einschlafstörungen, Durchschlafstörungen,

• frühzeitiges Aufwachen

• Alpträume

• Nervosität

• Hypervigilanz (=übermässige Wachsamkeit)

• Weinkrämpfe

• Gereiztheit, Überempfindlichkeit

• Kontrollverlust

• Kopfschmerzen, Migräne

• Unsicherheit

• Übersensibilität

• Dauerreden

• Posttraumatisches Belastungssyndrom (PTSD)

• übermässiger Suchtmittelgebrauch bis hin zur Abhängigkeit

• Suchtverhalten (exzessiver Kaffeegenuss, Wettsucht, Glücksspiele, Tabletten/Alkoholmissbrauch, Mager- und Fettsucht, Arbeitswut)

• Ängste, Angstgefühl, Angstzustände,

• Stressymptome

• Neigung zur Gewalt, Aggressivität (gegen andere, gegen sich selbst)

• Suizidgedanken, Suizidhandlungen

Körperliche Erkrankungen

• Muskuläre Verspannungen im Schulter- und Nackenbereich, Rückenschmerzen, Wirbelsäuleleiden, Hexenschuss, Verstärkung der Symptome eines Bandscheibenvorfall

• Schweissausbrüche, trockener Mund

• Allergien

• häufige Infekte, verminderte Immunabwehr, Anfälligkeit

• Sehstörungen, Schwindel, Zittern

• Atemprobleme, Enge-Gefühle, Asthma, Druck auf der Brust

• Schwächegefühl, Schwäche in den Beinen

• Herzrhythmusstörungen, Herzbeschwerden, Herzflattern, Herzinfarkt

• Magen-Darmerkrankungen, Verstopfung, Magengeschwür, Reizung der Magenschleimhaut, Durchfall, Erbrechen, Appetitlosigkeit, „Kloss“ im Hals

• Arbeitsunfähigkeit, Invalidität

Mobbing lässt sich mit einer chronischen Krankheiten vergleichen, welche nach einem längeren symptom-armen Verlauf schliesslich realisiert wird und dann, aufgrund der schon weitgehend fixierten Situation häufig schwer angehbar ist.

Gemobbte Menschen werden durch die beständigen ungerechtfer-tigten Angriffe vielfach verunsichert. Dies führt einerseits zu grö-sseren Angriffsflächen und Verletzungen, andererseits auch zu Ratlosigkeit, Passivität, Angst, Wut. Eine solche Situation wird sich letztlich meist verschlechtern, es braucht Interventionen von ausserhalb, um eine Verbesserung zu erzielen.

Prävention

• Sensibilisierung von Vorgesetzten und Angestellten

• Weiterbildung von Vorgesetzten und Angestellten

• Förderung der betriebsinternen Kommunikation

• psychologische Schulungen, Vertrauensperson (z. B. BetriebspsychologIn) im Betrieb

• Förderung der Arbeitsplatzkultur

• Gesetzliche und innerbetriebliche Regelungen und Massnahmenkatalog

Therapie der durch Mobbing ausgelösten Gesundheitsstörungen

Ursächlich

• durch Angehen der vorhandenen Problematik am Arbeitsplatz (Interventionen bei Vorgesetzten, bei grösseren Betrieben via Sozialdienst, usw.)

• Aufzeichnen und Verstehen-Lernen der zwischenmenschlichen Vorgänge bei Mobbing

• Erarbeiten von möglichen Reaktionsweisen, in der Absicht, zu-künftigem Mobbing kompetenter zu begegnen.

Bei körperlichen Problemen

• Die Therapie erfolgt primär vorzugsweise durch den Hausarzt (Generalist), welcher den/die Patienten/in in seinem/ihrem sozialen Umfeld relativ gut einschätzen kann.

• Eine Ueberweisung zum Spezialisten kann bei Bedarf immer erfolgen.

Bei psychischen und psychosomatischen Problemen
 

• Es braucht häufig eine psychotherapeutische Begleitung (Ursa-che des Gemobbt-Werdens, Folgen davon, Möglichkeiten dagegen, etc.).

Jeder Mensch ist sich selbst der erste Arzt, nur er/sie selbst weiss, ob er/sie sich krank fühlt oder nicht, und ob er/sie Hilfe braucht oder nicht.

Gesundheitsförderung ist darauf ausgerichtet, die Ressourcen und Kompetenzen des Einzelnen und der Gemeinschaft zu entwicklen, indem jenes Potenzial optimal ausgeschöpft wird, das es dem Menschen ermöglicht, mit seinen gesundheitlichen Problemen besser fertig zu werden, sein Wohlbefinden zu steigern, ein zufriedenstellendes Leben zu führen und sich zu entfalten. Künftige Massnahmen zur Verbesserung des Gesundheitszustandes der Bevölkerung sollen darauf abzielen, über den Gewinn an Lebensjahren hinaus die Lebensqualität zu verbessern.

Diese Definition ist entnommen aus der Broschüre der Gesundheitsförderung Schweiz, welche das Projekt Mobbing unterstützt hatte.

Was Mobbing-Betroffene tun können
Streben Sie in einer Krise als Erstes persönliche Stabilisierung an, z. B. durch Aktivierung eines sozialen Netzwerkes.
Führen Sie ein Tagebuch mit Ihren Erfolgen (= Wertschätzung der eigenen Fähigkeiten) und den Mobbing-Vorkommnissen (= Reflexion schafft Distanz).

Nehmen Sie Ihre Probleme ernst, und suchen Sie im Kollegenkreis sofort moralischen und persönlichen Rückhalt. Beschreiben Sie Ihre Gefühle und das Erlebte möglichst vorwurfsfrei und in der Ich-Form.

Eine Problem- oder Konfliktanalyse kann Ihnen die Augen öffnen für andere Sichtweisen. Besprechen Sie deshalb mit Ihrer vorgesetzten Person die belastende Situation und versuchen Sie gemeinsam, eine tragfähige Lösung zu erarbeiten.

Informieren Sie sich in der Fachliteratur über Ihre Rechtslage.

Befinden Sie sich bereits in einer fortgeschrittenen Phase von Mobbing, dann hilft es, sich die eigene Ohnmacht und Hilflosigkeit einzugestehen, eine betriebsinterne Anlaufstelle aufzusuchen oder eine für derartige Probleme zuständige externe (medizinische, psychologische, juristische, gewerkschaftliche oder unternehmensberaterische) Fachperson beizuziehen, je nach Fragestellung.

Was kann der/die Vorgesetzte tun?

Es ist primär Aufgabe der Arbeitgeberseite, im Rahmen der Fürsorgepflicht durch kompetente Personalführung und geeignete betriebliche Massnahmen dafür zu sorgen, dass psychosozialer Stress und Mobbing möglichst nicht entstehen oder sich konstruktiv abbauen lassen.

Soziale Unterstützung, Anerkennung und Wertschätzung sind gerade in Zeiten von Veränderung und Unsicherheit (z. B. Rezession, Umstrukturierungen) sehr wichtig für die Motivation der Mitarbeitenden und für ihre Identifikation mit dem Betrieb. Überdies helfen sie mit, Krankheitstage und die Personalfluktuation zu reduzieren.

Präventive Massnahmen:

• Weiterbildung aller Mitarbeitenden bezüglich psychosozialem Stress und Mobbing; spezielle Führungsseminare für Personalchefs und Führungskräfte zu dieser Thematik

• Einrichten betriebsinterner Anlaufstellen und Hinweis auf externe Hilfsangebote

• Regelmässige Evaluation der Befindlichkeit am Arbeitsplatz

• Gezielte Gesundheitsförderung als Teil der Unternehmenspolitik

• Betriebsvereinbarungen gegen sexuelle Belästigung, Diskriminierung und Mobbing

• Klare Organisationsstrukturen und Pflege einer transparenten Informationspolitik

Interventionsmöglichkeiten im Betrieb:

• Im Gespräch mit der betroffenen Person nach Entlastungsmöglichkeiten suchen, damit diese auftanken kann!

• Wichtig ist es, nicht über den Kopf des Mobbing-Opfers hinweg zu handeln, nicht über diese Person oder Gruppe zu reden, sondern mit ihr.

• Dabei eine neutrale, nicht wertende oder beschuldigende Haltung einnehmen. Unangenehme Gefühle sollen zur Sprache kommen ohne dadurch andere Personen zu verletzen.

Wenn Arbeit krank macht ...?

Esther Lauper, Bruno Rossi

Für viele Menschen ist die Tatsache, eine Arbeitsstelle zu haben, enorm wichtig für ihr subjektives Wohlbefinden. Dies führt dazu, dass sie bereit sind, vieles auf sich zu nehmen, um eine Arbeitstelle zu behalten. Und doch gehen aufgrund der zu hohen Belastungen der Arbeitneh-menden im Arbeitsalltag viele Ressourcen verloren. Die 4.2 Mia. Franken, die unserer Volkswirtschaft aufgrund von Stress am Arbeitsplatz jährlich verloren gehen, sollten uns motivieren, die aktuelle Situation zu hinterfragen und nach Lösungen zu suchen.

Um es vorweg zu nehmen: Arbeit macht erst krank, wenn Arbeitsbelastung, Arbeitsumstände oder Rahmenbedingungen über einen längeren Zeitraum unerträglich werden. Innerhalb der letzten Jahr-zehnte hat sich in der Arbeitswelt eine enorme Verschiebung der Arbeitsbelastungen ergeben. Wenn in der Vergangenheit Massnahmen ergriffen wurden, um das Wohlbefinden der Arbeitnehmenden zu verbessern, wurde vor allem dafür gesorgt, dass die physischen Belastungen und Gefahren, die im Zusammenhang mit der Arbeit entstehen, begrenzt und kontrollierbar wurden. Damit konnten die Kosten im Gesundheitswesen, die durch physische Überbeanspruchung am Arbeitsplatz entstanden, gedämpft werden.

Arbeits-Sicherheit
Im Vordergrund standen Arbeits-Sicherheit, Unfallverhütung und Ergonomie. Körperliche Fehlhaltungen, physische Fehl- und Überbelastung, Einwirkung gefährlicher Stoffe, zu hohe Lärmbelastung, mangelnde Beleuchtung und andere Immissionen wurden ebenso systematisch angegangen wie Situationen, die Gefahren für die Arbeitnehmenden boten. Die Anerkennung von Berufskrankheiten durch die SUVA brachte finanzielle Leistungen für Geschädigte und auch Schutz der Arbeitnehmen-den durch Richtlinien und Vorschriften.

Neue krankmachende Belastungen
Trotz ergonomischen Massnahmen ist jedoch bestimmten physischen Symptomen, wie Rückenschmerzen, nicht beizukommen. Hinter solchen körperlichen Symptomen verbergen sich häufig psychische Belastungen, die mit dem wachsenden Leistungsdruck zu tun haben. Dieser ergibt sich einerseits aus dem konkreten Arbeitsalltag mit seinen Umstrukturierungen, Kostenreduktionsprogrammen, Fusionen und Übernahmen und Ängsten um den Arbeitsplatz, andererseits aber auch aus der globalen Entwicklung. Gefühle von Undurchschaubarkeit, Ohnmacht, Ausgeliefertheit und Machtlosigkeit machen sich breit. Diese subtilen Stressoren werden oft in Zusammenhang mit der Entstehung von Depressionen und Burnout gebracht. (Prinzip der gelernten Hilflosigkeit)

Veränderungen in der Weltwirtschaft
Die Herstellung von Produkten und die Bereitstellung von Dienstleistungen (= die Realwirtschaft) ist durch die Geld- und Kapitalwirtschaft (Geldanlagen in Devisen, Aktien oder Wertpapieren für kurzfristige Spekulationsgewinne) massiv zurückgedrängt worden. 1997 wurden durch die Geldwirtschaft 95%, durch die Realwirtschaft aber nur 5% der gesamten weltwirtschaftlichen Umsätze realisiert. Im gleichen Zeitraum trugen die technologischen Fortschritte im Kommunikationsbereich zu einer radikalen Beschleunigung aller Informationen bei, was zu einer riesigen Informationsfülle geführt hat. Die Informationsflut ist heute schon derart gross, dass das Individuum den Überblick zwangsläufig verlieren muss. Der Kontext und der Wert einer einzelnen Information kann oft nicht mehr erkannt werden. Diese Desorientierung ist stress- und belastungsrelevant.

Verlust von Werten und Errungenschaften
Während die nationalen Märkte früher von einer nationalen Politik geregelt und kontrolliert wurden, fehlen im globalisierten Markt die übergreifenden Regelungen und Kontroll-Instanzen. Die Marktmechanismen haben an Bedeutung und Einfluss gewonnen, soziale Errungenschaften und ethische Werte werden dagegen in den Hintergrund gedrängt. Die Arbeitnehmenden haben gewisse (wenn auch zum Teil nur vermeintlich gehabte) Garantien verloren und sind den marktwirtschaftlichen Kräften subjektiv und objektiv weit schutzloser ausgesetzt. Das Sicherheitsgefühl vermindert sich zunehmend. Es fällt auf, dass Personen, denen klare Werthaltungen und Orientierung fehlen, prozentual mehr als IV-Bezüger/innen erscheinen (siehe z. B. Zuwachsrate bei Jugendlichen und jungen Erwachsenen).

Auswirkungen
Die Summe solcher Belastungen wirken sich krank machend aus und können sich in Form von kör-perlichen Symptomen wie Schlafstörungen, Schweissausbrüchen, Rückenbeschwerden, aber auch in psychischen Beeinträchtigungen wie Depression und Burnout zeigen.

Das bedrohte Sicherheitsgefühl der Arbeitnehmenden könnte durch ein Gefühl der Zugehörigkeit gemildert werden. Doch die Zugehörigkeit im Arbeitskontext ist inzwischen nicht mehr gewährleistet, und dies nicht nur aus Gründen der Rationalisierung und der Umstrukturierungen, sondern auch aufgrund übersteigerter Flexibilitäts-Forderungen seitens Unternehmens-Führung. Dies führt zuerst einmal zu sinkender Loyalität gegenüber der Arbeitgeberin. Zudem nehmen sich die Arbeitnehmenden so wahr, dass sie auf sich gestellt sind. Sie strecken sich nach der eigenen Decke. Eigenmächtigkeiten, Regelverstösse und Mitarbeiter/innen-Diebstähle können eine Folge davon sein. Der wahrgenommene Konkurrenzkampf (bis hin zum einzelnen Arbeitsplatz) begünstigt unloyales Verhalten gegenüber dem Team und gegenüber der Arbeitgeberin. Nebst der verloren gegangenen Orientierung des Einzelnen findet also auch ein emotionaler Ablösungsprozess bei physischer Anwesenheit statt.

Diese verschiedenen Entwicklungen in der Arbeitswelt wirken sich unabhängig voneinander, aber kumulativ auf die Arbeitnehmenden aus. Steigende Fehlzeiten, lange Krankschreibungen, hohe Inva-lidisierung-Raten, Burnout und sinkende Motivation sind Hinweise. Andererseits gibt es aber auch Arbeitnehmende, die lange resistent reagieren. Das heisst aber noch lange nicht, dass sie ihr volles Leistungspotenzial ausschöpfen und auch nicht, dass sie auf Dauer resistent bleiben.

Neue Erfordernisse
Aus heutiger Sicht genügt es nicht mehr, für Arbeitsschutz zu sorgen, sondern wir sind vielmehr auch gefragt, die Arbeitszufriedenheit der Einzelnen und das Arbeitsklima an sich sicherzustellen, wenn die vorhandenen Ressourcen der Arbeitnehmenden der Volkswirtschaft und dem Unternehmen auch tatsächlich und vollumfänglich zur Verfügung stehen sollen.

Fall-Beispiel
Jürg Huber ist seit fünf Jahren Angestellter in einer grossen Firma im Raum Bern. In dieser Zeit hat er 3 verschiedene Vorgesetzte gehabt. Mit dem aktuellen Chef, Rolf Müller, hat Jürg so seine Probleme. Aus Jürgs Sicht weist ihm Rolf Müller immer die unbeliebteste Arbeit zu, statt diese im Team fair zu verteilen. Anfänglich hat Jürg Huber gerne in dieser Abteilung gearbeitet. Die Konflikte haben aber seit einem Jahr deutlich zugenommen. Jürg hat darauf mit einem inneren Rückzug reagiert. Er nimmt auch an den gesellschaftlichen Anlässen nicht mehr teil. Die Mittagspause verbringt Jürg mit Sport oder er geht spazieren. Früher ging er zweimal wöchentlich mit den Kollegen essen, doch dies ist nun vorbei. Eine neue Umstrukturierung ist angesagt. Es wird auch gemunkelt, dass die Firma Stellen abbauen will. Jürg Huber hat deshalb Existenzängste. Er hat eine Familie mit 2 kleinen Kindern. Seit einem Monat werden vermehrt Überstunden gefordert. Jeder macht mit, niemand will ja derjenige sein, der gehen muss. Jürg Huber hat Magenprobleme und öfters Koliken. Der Arzt rät ihm zu einer Operation mit anschliessendem Kuraufenthalt, d. h. Jürg wäre während einem Monat nicht arbeitsfä-hig. Jürg Huber verschiebt die Operation auf später, um nicht die Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen. Nach einem Monat wird Jürg Huber so krank, dass er bis auf weiteres ausfällt.
Verschiedene Fortsetzungen zur Auswahl

Fortsetzung 1
Jürg Huber nutzt die Arbeitsunfähigkeit, um in Ruhe seine Lage zu überdenken und ent-schliesst sich zu einem Stellenwechsel.
Aber: Heute ist es nicht einfach, eine neue Stelle zu finden.

Fortsetzung 2
Jürg Huber bleibt lange krank geschrieben, erholt sich körperlich, hat aber noch immer psy-chische Widerstände, an die Arbeit zurückzukehren.
Thesen: Je länger man krank geschrieben ist, desto schwieriger wird es, an die Arbeit zurückzukeh-ren. Eine lange Krankschreibung kann auch zur Invalidisierung führen.

Fortsetzung 3
Jürg Huber erholt sich langsam und kehrt zur Arbeit zurück. Die Probleme sind inzwischen grösser - und nicht kleiner - geworden. Jürg Huber sieht keinen Ausweg und hält solange durch, wie nur möglich.
Erfahrungswert: Die Gefahr eines Zusammenbruches oder eines Suizides oder einer gewalttätigen Handlung kann plötzlich ansteigen.

Fortsetzung 4
Jürg Huber kehrt nach einem halben Jahr an seinen Arbeitsplatz zurück und wird von seinen Kollegen herzlich empfangen. In der Zwischenzeit haben sich die Konflikte gelegt und die Abteilung ist zur Ruhe gekommen. Die Arbeitsstimmung ist konstruktiv und Jürg Huber ist zufrieden.
Kommentar: Dies ist eine schöne Wendung der Geschichte – nur: eine solche Wendung ist äusserst selten.

Fortsetzung 5
Der Vorgesetzte hat sich entschieden, nicht einfach in der Ungewissheit zu verharren, ob Jürg Huber jemals wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Rolf Müller hat einen runden Tisch einberu-fen und will mit allen Beteiligten die Situation klären und das weitere Vorgehen aushandeln.

Dies ist ein sehr wirksames Vorgehen, das allen Beteiligten am meisten dient, da eine win-win-Lösung angestrebt wird.

Im Fall von Jürg Huber sehen wir, dass die Suche nach einer ressourcen-orientierten Lösung unter Mitwirkung der Beteiligten am erfolgsversprechendsten ist. Dabei geht es um Klärung von Verantwor-tung und Erwartungen, um Evaluierung von belastenden und entlastenden Faktoren, um gemeinsam festgelegte Bedingungen für eine konstruktive und faire Zusammenarbeit von allen Seiten, auch von Jürg Huber.

Wie merke ich als Arbeitnehmer/in, dass mich die Arbeit zu sehr belastet?

• Morgendlicher Widerstand an den Arbeitsplatz zu fahren

• fehlende Motivation

• Erhöhter Puls während der Arbeit oder danach

• Schweissausbrüche, Unruhe, Schlafstörungen

• Unerwartete oder unerklärliche Herz- und Kreislaufprobleme

• Unerklärliche Erschöpfung, Übermüdung

• Neue Rückenprobleme, Verspannungen

• Ungewohnte Kopfschmerzen und Migräne-Anfälle

• Stressbedingte Magen- und Darmprobleme

• Erkennung eigener Isolation, Einsamkeitsgefühle

• Depressive Gefühle ohne andere Ursache

• unbewältigte Konflikte

• Nicht abschalten können

• Kommunikations-Verweigerung meinerseits oder seitens anderer MA oder Vorgesetzten

• Eigene Handlungs- und Entscheidungs-Unfähigkeit

• Ungestillter Erzähldrang

• Fluchtverhalten durch Ablenkung (Fun & Action, Suchtmittel, TV...)

• Workoholismus

Wie erkenne ich als Arbeitgeberin oder Vorgesetzte krankmachende Arbeitssituationen?

• Überdurchschnittliche Fluktuation

• Steigende Fehlerquote

• Leistungsabfall

• Steigende Fehlzeiten

• Dienst nach Vorschrift

• Zunehmende Klagen von Mitarbeitenden

• Zunehmende Missverständnisse

• Zunehmende Konflikte (auch unterschwellige)

• Schuldzuweisungen und Verleumdungen

• Schwindende Solidarität

• Schwindende Bereitschaft für Extra-Einsätze

• Klagen, jammern, motzen

• Mitarbeiterdiebstähle

• Schwindende Loyalität

• Zunehmende Grenzüberschreitungen

• Relativierung von Regeln und Vereinbarungen

• Betrügereien, Veruntreuungen

• Eigenmächtigkeiten, Machtmissbrauch

• vermehrte Kompetenzüberschreitungen

• Arbeits- oder Kommunikationsverweigerungen

• Gewalt, Übergriffe, Drohungen, Mobbing

• Suizidalität und Suizid-Drohungen

• Zusammenbrüche